Jak jsme se dělili o zisk

Apr 13, 2015
 

Na začátku minulého roku jsme zkusili v SYMBIU další z experimentů. Tentokrát se týkal otevření financí všem lidem ve firmě (aktuálně je nás více než 40) a jejich účasti na případném úspěchu.

Rozhodli jsme se, že pokud vyděláme víc, než kolik potřebujeme k fungování, rozdělíme se o to se všemi ve firmě. Z několika možných variant jsme vybrali tu, která by nás spojila a naopak nevytvořila prostředí soupeření. Nechceme, aby hlavní motivací pro práci v SYMBIU byly vydělané peníze, ale možnost učit se nové věci a posouvat se kupředu, práce na smysluplných projektech, které pomáhají lidem, posouvání toho, co je v digitalu možné, inspirace ostatních.

Třeba vás náš přístup inspiruje. A pokud už máte s dělením zisku v rámci firmy zkušenosti, budeme moc rádi, pokud se o ně s námi podělíte. Jak jsme tedy postupovali my a co nám experiment přinesl?

Každý rok sestavujeme finanční plán, který obsahuje plán nákladů, plánovaný objem peněz na investice a rezervy. Z toho pak vycházejí požadované výnosy. Částka, kterou vyděláme navíc, je k dispozici pro experimentování. Rozhodli jsme se, že ji rozdělíme na několik částí.

  • První část zůstane ve firmě pro budoucí investice a na posílení rezervního fondu.
  • Každý z několika klíčových lidí získá konkrétní procento ze zisku “nad plán”.
  • Další procenta si rozdělí tým Account a Project managerů.
  • Největší část firmy (3 produkční týmy a kreativní tým) jsme zatím dál nedělili. Přiřadili jsme procenta ze zisku na celou skupinu s tím, že konkrétní princip dělení upřesníme v průběhu roku. Věděli jsme ale, že návrh na podíl odměny mezi jednotlivé členy týmu by měl vzejít přímo od lidí z týmu.
  • Mohlo by se stát, že na někoho vyjde nižší odměna, než by si podle nás zasloužil. Část zisku jsme proto nechali na mimořádnou odměnu.
  • Poslední část byla určena nám, vlastníkům.

Podobně jsme chtěli tým zapojit i v situaci, kdy by se nám nedařilo tak, jak jsme plánovali. Ale dosud jsme nepřišli na způsob, se kterým bychom byli spokojeni, který by nepůsobil spíš demotivačně. Proto jsme zatím zůstali u varianty, že každý může získat něco navíc, ale nic přímo neriskuje, pokud se nebude dařit.

Vždy na konci kvartálu jsme celé firmě představili aktuální finanční situaci. Jak se vyvíjejí náklady i výnosy a jaká je jejich skladba, jaký je hospodářský výsledek, jak jsme na tom v porovnání s předchozím rokem. Vysvětlovali jsme, čím jsou způsobeny odchylky skutečnosti od plánu, co ovlivňuje finanční výsledky. Bavili jsme se také o cash flow a finanční stabilitě firmy.

V průběhu roku se někteří sami zajímali o to, jak se nám daří, jaké jsou výsledky. Postupně jim začínaly docházet finanční souvislosti – co např. může znamenat, že přijdeme o nějakého klienta, co naopak může přinést vítězství v tendru a kolik nás tendry vlastně stojí. Příchod nového člověka nám může odlehčit, ale zároveň na něj musíme vydělat. Produkční tým se zajímal o to, jestli realizovaný projekt bude ziskový, nebo ztrátový.

Finální finanční výsledky za uplynulý rok jsme měli až na konci letošního března. Abychom nemuseli čekat tak dlouho, pro účely dělení zisku jsme pracovali s odhadem z půlky ledna, kdy už byly vystaveny všechny faktury spadající do uplynulého roku a rovněž jsme měli k dispozici téměř všechny náklady. Na společné schůzce koncem ledna jsme proto mohli týmu oznámit, že se podařilo vydělat nad plán zhruba 1 mil. Kč, který si rozdělíme.

Zodpovědnost za rozdělení bonusu jsme chtěli v maximální možné míře nechat na týmu. O odměně konkrétního člověka by měli rozhodovat ti lidé, kteří ho nejlépe znají. Accountů a projekťáků jsme se proto ptali na názor na lidi v jejich produkčním týmu. Teamleadeři (máme oborové teamleadary napříč produkčními týmy – vývojáři, grafici apod.) nám řekli názor na své lidi. Od lidí v produkčních týmech nás naopak zajímal názor na jejich accounty a projekťáky (každý produkční tým má své). Zajímal nás vždy názor na to, jak se daný člověk podílel na úspěších (a neúspěších), jaký má přístup k práci. Všechny informace jsme pak dali dohromady a v rámci lednové mzdy jsme všem vyplatili patřičný díl bonusu.

Z každého člověka v SYMBIU se stal tak trochu podnikatel. Všichni se více zajímají o to, jak firma funguje a jak se jí daří, cítí se za to být zodpovědní. Právě zodpovědnost je to, co odlišuje běžné zaměstnance od lidí, se kterými chceme vytvářet SYMBIO. Odlišuje “konzumenty”, kteří pouze pasivně přijímají to, co jim život přinese a přenášejí zodpovědnost na jiné, od “tvůrců”, kteří jsou aktivními autory svého života a uvědomují si, že jen oni samotní mohou za to, jaký život žijí a že nestačí jenom čekat, ale je nutné být aktivní.

Už 16 let se snažíme vytvářet společnost, ve které nám samotným bude dobře. Můžeme si dovolit velký komfort – hlavním smyslem naší existence není vydělat co nejvíce peněz, jako je to ve firmách obvyklé. Jsme v SYMBIU proto, že se každý den máme možnost naučit něco nového, jsme obklopeni inspirativními lidmi, vytváříme smysluplné projekty, sami inspirujeme ostatní. Nejsme ale zájmový kroužek dotovaný štědrým mecenášem, peníze samozřejmě potřebujeme k existenci firmy i plnění našich vlastních snů. K tomu, aby byl člověk ve firmě dlouhodobě šťastný, je potřeba rovnováha. Stav, kdy bude dělat to, co ho baví a posouvá kupředu, a zároveň si slušně vydělá. Věříme, že právě přenesení zodpovědnosti za výsledky na konkrétní lidi, stejně tak účast všech ve firmě na rozhodování o rozdělení zisků ale i případných ztrát, je jednou z cest, jak se tomuto ideálu přiblížit.

 
Libor Šimon
Libor je spoluzakladatelem SYMBIA. Fascinuje ho dětská přirozenost, absence strachu z neúspěchu a potřeby porovnávat se s ostatními. Světem dětí se inspiruje i při vedení SYMBIA. Jeho ideálem je firma, kde pravidla příliš nepřekážejí tvůrčí práci a kde každý dostává pro využití svého talentu tolik prostoru, kolik chce. V takové firmě má každý zodpovědnost za svoje jednání i výsledky práce a zapojuje se do rozhodování.
Kronika aneb píšeme historii
Na vlnách SYMBIO stáže