Jak z person vytěžit maximum pro hiring

 

Díl druhý: Persona pro hiring

V minulém díle jsme vám ukázali, jak využít a vytvořit personu pro cílení reklamy, se kterou v našem strategickém oddělení pracujeme nejčastěji. Své vlastní persony ale používají taky HR manažeři nebo náboroví specialisté, kteří se starají o Employer a Hiring Experience. Těchto person navíc existuje víc druhů. Záleží totiž na tom, jestli sháníte člověka na pozici, která nevyžaduje speciální kvalifikaci nebo zkušeného odborníka. Je tady druhý díl Filipova seriálu, tentokrát o personách pro personální.

Když řešíme nábor na pozice bez speciální kvalifikace, je celý proces jednodušší. Pracujeme s podobným principem jako u person pro mediální cílení (viz první díl). Například pro brigádu v kině nebude nejspíš potřeba žádná zvláštní dovednost, ale ze zkušenosti s předchozími nebo současnými zaměstnanci kina plus minus víme, kdo o takové práci uvažuje.

Příklad: Student střední školy nebo nižšího ročníku VŠ, který bydlí relativně blízko dané pobočky kina, baví ho moderní filmy, umí se domluvit anglicky a česky, atd.

U náboru zkušeného IT auditora to bude větší sranda. Můžeme se podívat, co mají naši předchozí či současní IT auditoři společného, možná ale zjistíme, že kromě škol a oborů, které studovali, certifikátů a školení, případně předchozích zaměstnavatelů (auditorských firem), mají stejné či podobné profily jako třeba marketingový stratég nebo kreativní ředitel.

Příklad: Muž či žena ve věku 30 až 40 let, bydlí v Praze, čte Forbes, cestuje několikrát ročně v ČR i v zahraničí, zajímá se o aktuální dění a trendy, atd.

Proto je potřeba jít dál a určit, jestli je to někdo, kdo jezdí na IT konference, zda náhodou o IT auditu neučí i na nějaké státní či soukromé vysoké škole, nebo jestli píše vlastní příspěvky do odborných skupin, případně je popularizátorem tématu na LinkedInu a má hodně sledujících.

Tahle persona určitě neslouží pro cílení, ale pro filtrování (většinou manuální). Náborový specialista podle jednotlivých atributů z popisu hledá na LinkedInu či na konferencích, mezi propojenými IT auditory, dokud nenajde několik vhodných kandidátů, které bude napřímo oslovovat.

U seniorních pozic bude navíc důležité něco jiného než u juniorních. Nepůjde jim tolik o kariérní růst, ale o práci na zakázkách, které pro ně budou výzvou, tým zkušených kolegů, se kterými se navzájem profesně obohatí, nebo o firmu, která je společensky odpovědná, má progresivní a fajn majitele a dá jim prostor pro seberealizaci.

Persony využíváme nejen proto, abychom oslovili ideální typ kandidátů, ale i proto, abychom vytvářeli takové firemní podmínky, které budou sedět jejich životnímu stylu. Pomáhají nám tak i reflektovat, co je ve firmě potřeba změnit, abychom byli dostatečně lákavým zaměstnavatelem. Například zjistíme, že k tomu, abychom byli konkurenceschopným zaměstnavatelem, potřebujeme pro danou pozici jiný styl řízení, jinak nastavenou pracovní dobu nebo jiné benefity. Persony nám neříkají jen to, koho a čím zaujmeme, ale i to, kde se sami můžeme zlepšit.

Proč by měla persona tyhle body obsahovat? Kvůli argumentaci, respektive upoutání pozornosti. Proč by daný kandidát měl vůbec o nabídce uvažovat, když pravděpodobně není jediná. Super plat, dovolená a další běžné benefity pro něj prioritní nebudou. Jsou totiž naprosto základní, a proto i očekávané.

Tvorba persony

Aby vám byla persona opravdu užitečná, měla by obsahovat následující informace:

  • ideální kariérní profil odpovídající poptávané pozici
  • obor studia nebo obor, kterému se člověk kariérně věnoval
  • odvětví, ve kterém pracuje
  • speciální dovednosti potřebné pro danou pozici
  • specifické chování ideálního uchazeče
  • co je pro ni důležité a určení priorit
  • kde se pohybuje a kde se na ni dá cílit
  • v jaké životní situaci se kandidát nachází
  • proč by měl chtít pracovat právě u nás

Příklad

  • aktuálně pracuje na pozici Softwarový inženýr/architekt (SI/SA)
    • na této nebo obdobné pozici pracuje už alespoň 3 roky
    • má minimálně 5 let pracovních zkušeností v IT na souvisejících pozicích se SI/SA (například: datový analytik)

  • studoval IT obor na VŠE/ČVUT/MUNI
  • znalosti a dovednosti:
    • Software Engineering, 
    • Python, 
    • Linux,
    • Databáze,
    • SQL,
    • BI nástroje

  • chování: účastní se IT konferencí, pracoval nebo pracuje na VŠ jako externista pro IT kurzy
  • chce pracovat ve firmě, která má zajímavý a inovativní produkt
  • nejde mu o trendy jméno zaměstnavatele, ale o seniorní tým lidí, kde nebude muset zaučovat juniory, ale kde se vedle seniorních kolegů bude dál rozvíjet i on sám a podílet se na směřování projektu a plánů
  • mediální cílení (odpovídá první personě, viz příklad výše).
  • má rodinu a rád sportuje
  • chce pracovat ve firmě s flexibilní pracovní dobou, díky které může líp skloubit rodinný a pracovní život, kdykoli si vzít HO, kde mají liberální styl řízení a multisport kartičky nebo vlastní tělocvičnu

Persona pro hiring je pro nás důležitá, když chceme potenciální uchazeče o místo zaujmout, a zároveň reagovat na jejich problémy. Třeba to, co se jim nelíbilo u předchozího zaměstnavatele. Chceme takového člověka pochopit, nabídnout mu, co mu předtím chybělo, a zároveň ho ujistit, že je pro nás ten pravý prozrazením našich potřeb. Když se v tom najde, máme skoro vyhráno.


A na závěr jeden tip: nikdo není superman, kromě Supermana, takže v inzerátu by mělo být opravdu jen to, co je pro danou pozici typické a důležité. Když už k nám člověka správně dovedeme, neměli bychom ho odradit potřebami, které nepotřebujeme.

 
Filip Truhlář
Máte copywritery? A mohla bych je vidět?
Jak z person vytěžit maximum pro cílení reklamy